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| 労働基準監督署の立ち入り調査（臨検） |
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最近、サービス残業の多発などにより、労働基準監督署の立ち入り調査が増加傾向にあるようです。さらに、是正勧告をうけますと会社は指定期日までに指摘された違反箇所を的確に把握し是正する必要があります。
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しかも労働基準監督署の労働基準監督官は特別司法警察職員という位置付けにあり、悪質な法令違反の場合で、再三の是正勧告を無視した場合には犯罪として捜索し、被疑者として検挙する権限もあるのです。
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したがって、そのような最悪の事態にならないためにも、経営者からのご相談を受け、予防方法、対処方法を専門家である社会保険労務士の立場からご説明させていただきます。
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| ●臨検の種類 |
| まず、労度基準監督署の立ち入り調査（臨検）にはつぎの三つの種類があります。 |
| ① 定期監督～ |
労働基準監督署の定期的な計画による監督です。 |
| ② 申告監督～ |
労働者等からの労働基準監督署への申告によって行われるもので、会社への立ち入りで行われるものと、会社の関係者に労働基準監督署に来てもらって行うものとがあります。
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| ③ 再監督～ |
定期監督あるいは申告監督を行った後に実施状況を確認するための監督です。 |
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| ●是正勧告でよく指摘される事項 |
| 是正勧告で法令違反としてよく指摘される事項として、次のようなものがあります。 |
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何といってもこれが多いでしょう。 特に次に該当する企業はご注意ください。
・営業手当てを出していれば時間外手当は必要ないと思っている。
・年俸制なので時間外手当は必要ないと思っている。
・主任以上は役職者なので時間外手当は必要ないと思っている。 |
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３６協定（時間外・休日労働に関する協定届け）の違反使用者は３６協定を締結せず、協定届を提出しないで、法定労働時間、法定休日を越える勤務をさせることはできません。 |
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①常時１０人以上の従業員がいる事業所では、必ず就業規則を作成
②作成にあたっては労働者代表の意見を聴取
③所轄労働基準監督署に届け出
④さらに就業規則の内容を労働者に周知 |
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雇い入れ時の法令違反労働契約の締結時においては、労働条件を書面により明示しなければなりません。 |
| ・帳簿関係の法令違反 ・賃金台帳への必要事項が未記入。 |
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・労働者名簿が作成されていない。
・労働者名簿、賃金台帳等労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければなりません。 |
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・常時使用する労働者の雇い入れの際には雇い入れ時の健康診断を実施しなければなりません。
・常時使用する労働者への定期健康診断の未実施 |
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| ●是正勧告 |
| 次に、臨検が行われますとその調査の結果により、指導票あるいは是正勧告書といった書類により指導、是正勧告が行われることになります。
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| ① 指導票～ |
法令違反は確認できないが改善することが望ましいときに交付されるもの |
| ② 是正勧告書～ |
法令違反があり改善を勧告するもの。
監督官は事業主又は立会人に該当事項を説明し、受領者は是正勧告書に必要事項を記載しサイン、押印をすることになります。
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| ●是正勧告を受けてしまったら |
| 「なぜうちの会社が・・・」と思われる事業主もいらっしゃるかもしれません。しかし、ここは「我が社の抱えて
いる問題を取り除くチャンス」と考えましょう。逆に是正勧告を無視してしまったのでは会社が改善されないばかりか社外的にも信用を失ってさらに会社の存続危機にまで直面する可能性は否定できません。ここは我々専門家と、会社の改善に向けて前向きに取り組みましょう。社会保険労務士は経営者様をあらゆる角度からサポートし改善策をご提案させていただきます。
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| ●コンプライアンス（法令遵守） |
近年、企業の不祥事件が多発し、「コンプライアンス」という用語がマスコミ等で登場しその重要性が叫ばれるようになってきました。この企業不祥事の大半は、法令違反、つまり必要最低限の義務すら果たさ れていない状況を示すものでありました。そのため、「コンプライアンス」とは法令遵守という意味で捉える考え方が一般的です。
しかし、最近ではコンプライアンスとは、企業が本来果たす社会責任の重要性からより広い概念を も含むものであるとの考え方に移りつつあります。つまり、企業は、社会環境の変化、人々の価値観等の変化か ら、単に利潤を追求するでけではなく、社会や従業員との折り合いをつけていく必要性があるのです。
このことから、コンプライアンスとは法令遵守＋企業倫理（社会や従業員との対話）までを意味するものと私は考えます。 |
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| ●是正勧告を受けないためにも |
やはり、会社と従業員との対話が必要となりましょう。一昔前なら、従業員は会社のために尽くすもの、従業員は何をしなくてもよく働く時代でした。ところが、近年では従業員の価値観も変化し、従業員は自分のために働き、会社よりも自分を守る、従業員は 何もしなければ働かない、といった風潮になってまいりました。従業員や退職者からの労働基準監督署への法令違反に対する通報が多発しているのもそのためではないでしょうか。
したがって、会社と従業員との対話によってこれからの会社をどうしていくかを見直し、各々の従業員が明確な目標を見出せるような基盤作りが必要となりましょう。
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| ●まずは就業規則の見直しから |
就業規則は会社と従業員との規則を定めたものであることは言うまでもありませんが、はたして、就業規則の役割が果たされている会社がどれほどあるでしょうか？
社会環境の変化やめまぐるしい法律改正によって会社の実態と就業規則の内容がかけ離れているのではないでしょうか。しかたなく、事業主は就業規則を従業員に周知させることなく保管されている場合もあるのです。周知させていないこと自体も法令違反ですが、もし、重大なトラブルになった場合に全く就業規則の役割が機能しないことになります。
先ほどコンプライアンスとは法令順守のみならず、企業倫理をも意味するものであることを述べましたが、これは就業規則の作成、見直しにおいてもあてはまるものだと思います。 就業規則には法令の遵守の側面と企業倫理の側面とを併せ持った内容であることが理想だと思います。ですから、会社の経営理念的なものや、御取引先、顧客に対する倫理マナー等も就業規則に備えておくこ とが理想でしょう。就業規則の内容は従業員にとってもやる気がでる充実した内容にしたいものです。
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当事務所では、即席の就業規則の作成、見直しは行っておりません。
就業規則の作成、見直しにあたりましては、経営者様と従業員様と十分なお話し合いの上、
あらゆる角度から作成、見直しのお手伝いをさせていただきます。
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| ■料金 |
立会代行 １０，０００円/１時間
調査分析～改善内容アドバイス １０，０００円/１時間
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